Nuova misoginia, nuove dinamiche di potere, nuove opportunità nel lavoro. Per tutti

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Cosa è successo, a causa del blocco sanitario, che ci tocca di più come donne nel mondo del lavoro? Faccio riferimento ad alcuni aspetti emersi negli incontri politici che facciamo tra donne manager (donnensenzaguscio) e tra manager e sindacaliste.

Ciò che abbiamo visto nelle istituzioni si è ora affermato nelle aziende in modo più accentuato.

Nelle anomalie create da questa crisi, il potere maschile vede un’occasione per “rimettere le donne al loro posto”: in un mercato che si restringe pensano che sia più facile escludere le donne. E si diffonde una “mascolinità tossica”.

Cosi durante il blocco hanno preso corpo due tendenze di nuova misoginia, apparentemente lontane ma facce della stessa medaglia.

Una è togliere ancora di più le donne dai ruoli decisionali alti: nessuna donna nelle task force, senza nemmeno salvare la faccia, è un chiaro esempio. “Non ci sono donne nelle task force perché non ci sono donne nei vertici” ha detto il responsabile di un comitato per la gestione del virus.

Soprattutto, si vuole togliere da quei ruoli certe donne, quelle con una testa diversa, le “ingovernabili”, non assimilate alla cultura maschile (cambia poco la presenza di donne in quei posti se adottano il modello degli uomini). Forse la misoginia è scoppiata proprio perché numerose donne sono entrate nei luoghi decisionali alti con una visione differente, e hanno attuato politiche in discontinuità da quelle consolidate.

Durante il blocco sanitario le manager sono state a casa più dei manager uomini perché – come tutte – sentono di più la responsabilità verso i figli. Certo, si collegavano online per le riunioni, ma dopo calava il sipario. Una situazione angosciosa, perché le decisioni che contano non avvengono nelle riunioni ufficiali, ma negli incontri informali. E lì le manager non c’erano. Dunque hanno faticato a intercettare le dinamiche in corso e a tenere le proprie relazioni: sono mancati gli scambi con altri partecipanti alle riunioni, poter parlare con il capo, esserci nelle situazioni quotidiane non formalizzate. Non potendo capire cosa realmente stesse succedendo, non potevano gestire le conflittualità che le riguardavano. Gli uomini di vertice, invece, sono sempre stati là. E gli altri manager sono stati i primi a rientrare. In generale, sono rientrati più uomini che donne, vincolate dai figli nell’incerta ripartenza delle scuole. I manager hanno approfittato di questa assenza per fare manovre a favore dei loro interessi.

Donne manager di alto livello (non solo in Italia) hanno spesso subìto forti attacchi di potere per indebolire la loro posizione: sottrarre competenze o ignorarle, ridimensionare il ruolo, svalutare il loro modo di essere nel management, ridurre la loro autorità a “un grillo parlante”. Stare a casa svaluta il ruolo, esclude dalla cerchia di potere: bisogna considerare bene cosa va fatto in azienda e cosa stando a casa. Queste manager si trovano strette tra cambiare la cultura del presenzialismo e la pericolosa lontananza dal centro di potere.

L’altra tendenza misogina è il lavoro da casa, come lo abbiamo visto durante il blocco. Ribattezzato in modo manipolatorio smart working, è in realtà lavoro a domicilio, fuori dalla socialità del lavoro – a cui le donne tengono moltissimo – e finalizzato a scaricare totalmente sulle donne la gestione famigliare. Infatti la forzata chiusura in casa, pur con donne e uomini insieme nello stesso spazio e stesso tempo, ha fatto esplodere l’enorme peso delle incombenze domestiche che ha gravato quasi solo sulle donne: non si è verificata la sperata equa distribuzione dei compiti domestici, che ora sarà più difficile. Questa modalità, imposta nell’emergenza sanitaria, è prospettata adesso come futuro del lavoro per le donne: “risolve la conciliazione”, ha detto tutto contento un altro addetto ai lavori contro il covid. Insomma, riportare le donne a casa. Niente a che fare con il lavoro flessibile, che da anni richiedono le donne di ogni livello lavorativo, portando un concetto che ha cambiato i cardini organizzativi consolidati: separare il tempo dall’orario. Rispondere a tutte le necessità della vita senza sradicare dalla comunità di lavoro.

Oggi ci troviamo a gestire una situazione più complessa e più difficile, a volte rischiosa e pesante per le manager. Però vediamo anche che si sono aperte opportunità da cogliere.

Per esempio, la costrizione a lavorare tutti da remoto ha fatto crollare imprevedibilmente la cultura del presenzialismo nella gestione aziendale: “abbiamo davanti una prateria, e dobbiamo vedere come riempirla”. Consapevoli che il lavoro del futuro sarà sempre meno fondato sulla presenza fisica continuativa in azienda, abbiamo messo in campo la proposta di un’organizzazione che tenga conto dell’interezza della vita, ma per tutti, donne e uomini: lavorare a progetto con responsabilità degli obiettivi, e flessibilità di tempo/luogo di lavoro, parte in azienda e parte da casa. Un’agevolazione per tutti, non un welfare per le donne. Su cui possiamo cercare alleanze anche con gli uomini, per quanto siano ora più difficili. Non è un modello definito né l’unico possibile, sono criteri di fondo su cui ragionare.

Il contesto è frammentato e in veloce evoluzione, dovremo capire via via le nostre prospettive, e in che direzione è utile muoversi. E questo dobbiamo farlo insieme. Discutere tra noi di queste nuove difficoltà per le donne, scambiarci visioni e consigli su come reggere le situazioni: è così che si fa emergere cosa fare. Mai come in questo momento le manager stanno allargando le alleanze tra di loro. E’ un fatto di grande valore, perché sentiamo che la forza viene da lì.