Bisogna cambiare la cultura aziendale

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Riprendo alcuni passaggi del (bellissimo) articolo di Giordana Masotto, che mi interessa sviluppare attraverso la mia esperienza politica con donne manager, l’ambito dove io agisco. Sono aspetti che condivido e di cui parliamo da tempo con altre donne manager.

I punti sono:

– c’è un gap salariale e di carriera percepiti come sistema maschilista inaccettabile

– non si tratta di fare spazio alle donne, ma di cambiare la natura del potere.

– possiamo sentirci più libere di avere l’ambizione di prendere il governo delle aziende

Parto da un fatto. Nei mesi recenti, quando sono apparsi i risultati della legge sulle quote minime di donne nei CdA, si è parlato e documentato con ricerche che le aziende con più donne ai vertici aumentano la redditività.

Nonostante queste evidenze, nelle aziende non è cambiato molto: quello che resta bloccato è l’accesso delle donne ai livelli più alti del management, dove effettivamente si decidono le politiche aziendali. Il top management resta territorio degli uomini.

Evidentemente l’accesso delle donne a quei livelli tocca una posta più importante perfino del ritorno economico delle aziende. Infatti tocca il ricambio dell’élite, che tende sempre a riprodursi uguale a se stessa. E dato che è un’élite maschile, le donne non sono cooptate. Così la cultura aziendale, che lì si forma e agisce, continua a essere maschile. Con conseguenze pesanti nella vita delle donne.

Per esempio la disparità retributiva tra uomini e donne, e la conseguenza dell’enorme disparità di ricchezza posseduta (documentata dalla Banca d’Italia). La cui causa principale deriva soprattutto dal mancato accesso delle donne alle carriere (a tutti i livelli), dato che le carriere comportano maggiore remunerazione. La disparità retributiva. Anche dove i contratti impongono pari salario a pari mansioni, si vede comunque la disparità retributiva tra settori con più manodopera femminile, che hanno retribuzioni medie più basse rispetto a quelli più maschili (come il tessile verso il metalmeccanico). Persino le donne star del management che guadagnano stipendi vertiginosi sono comunque pagate molto meno dei corrispondenti uomini.

Il punto è questo: il lavoro degli uomini vale sempre di più di quello delle donne. E questo lo decidono gli uomini. E lo decidono perché stanno in posizioni dove possono imporre la loro cultura con i suoi criteri valutativi.

Dunque non si tratta solo di fare più spazio alle donne. Bisogna invece cambiare questa cultura aziendale, fondata su un esercizio del potere come dominio, controllo, comando, arbitrio.

Per questa ragione dobbiamo puntare a entrare nei luoghi decisionali dove questa cultura si crea e agisce. Occorre che lì ci siano più donne, ma donne che agiscono consapevolmente con un proprio punto di vista differente, un’altra concezione dell’economia, del lavoro, del potere.

Non sono solo parole, è quello che pensano e praticano molte donne manager che hanno assunto ruoli decisionali alti, senza assimilarsi ai codici vigenti. Ma portando una loro visione, che possiamo sintetizzare nell’idea di azienda come luogo dove convergono soggetti diversi con interessi diversi, ma di tutti bisogna tenere conto con adeguata remunerazione perché tutti contribuiscono a crearne il valore. L’azienda è una costruzione comune.

E intendono dunque il potere come possibilità di governare le aziende secondo i propri princìpi, e lo esercitano come forte assunzione di responsabilità verso tutti i soggetti che vi agiscono.

Questo concetto è l’opposto dell’economia finanziaria, che concepisce l’azienda come il luogo da cui estrarre valore – massimo, immediato, a ogni costo – e il profitto è destinato solo a chi ha la posizione più forte in azienda, chi ne detiene la proprietà, senza curarsi delle conseguenze per chi lavora.

Queste manager, proprio perché sono entrate in quei ruoli, hanno potuto realizzare politiche in discontinuità con questa cultura dominante.

Non possiamo qui ragionare specificamente di queste esperienze, per questo rimando ai miei libri (v. Esplorare i confini. Pratiche di donne che cambiano le aziende, ed. Guerini e Associati). Accenno però ad alcuni criteri ricorrenti: come l’autonomia e la responsabilizzazione diffusa di chi lavora, sviluppare le potenzialità delle persone, organizzare il lavoro tenendo conto dell’interezza della vita, e quindi gestire diversamente il tempo…

E faccio un solo esempio, perché contiene diversi di questi criteri, e perché è un’esperienza di quasi 10 anni fa, che dimostra come ci sono state già da tempo manager che hanno aperto questa strada, con molto coraggio. Oggi questa strada è più larga e ci passano più donne, ma se le idee richiedono tempo per radicarsi, ci vuole però qualcuna che cominci e che altre vadano avanti.

L’esperienza è di Anna Deambrosis (venuta poi anche a parlarne alla Libreria). Allora era una giovane manager già responsabile di un’importante area di business. Ma desiderava un figlio, una figlia. Rifiutando però la prassi aziendale per cui carriera e maternità sono necessariamente alternative, quindi le manager in quella situazione venivano rimosse, sostituite, bloccate nella carriera. La nuova soluzione trovata per il suo problema non è stata però individuale, egoistica: è partita da sé, ma si è allargata a un sé collettivo. Perché è passata attraverso una profonda riorganizzazione del lavoro. Ha sviluppato le capacità di autonomia e responsabilizzazione diffusa dei suoi collaboratori, mettendoli così in grado di funzionare senza la sua presenza continua. Questo modello si è rivelato così fruttuoso che è stato esteso a tutta l’azienda, diventando il nuovo paradigma organizzativo. Ha cambiato la cultura aziendale, almeno in parte, portando un beneficio permanente per chi lavora e per l’azienda.

Queste esperienze effettivamente realizzate mostrano che si può entrare nei luoghi “del potere” e usarli diversamente. Lì possiamo incidere su come tutte le donne stanno nel lavoro.

Nessuna donna, sia chiaro, è tenuta ad assumere ruoli di responsabilità se non lo desidera. Ma se lo vogliamo, abbiamo tutte le ragioni per nutrire questa ambizione.

Prendo un pensiero che mi è piaciuto di Luisa Muraro, invitando le giovani donne a puntare in alto: “L’ambizione femminile è feconda, non narcisistica”.

Questa convinzione la troviamo tra le donne a tutti i livelli lavorativi. C’è oggi consapevolezza diffusa della sopraffazione che troviamo nei luoghi di lavoro e c’è voglia di non lasciare che questo continui. Anche nelle manager c’è stata una svolta: se fino a pochissimi anni fa c’era anche in donne già a livelli alti una presa di distanza dai ruoli cosiddetti di potere, oggi la domanda è “come facciamo?”

I tempi sono maturi per fare questo passo in alto e alzare la posta in gioco: prendere il governo delle aziende, per farlo a modo nostro.

L’incoraggiamento viene anche dalle donne del MeToo che hanno denunciato i ricatti sessuali nel lavoro dello spettacolo. Hanno fatto crollare quel sistema, e portato l’azienda del potente violentatore Weinstein vicina al fallimento.

Ma c’è un seguito meno noto che prendo come simbolo. Prima che fallisse, quell’azienda è stata rilevata da una donna, Maria Contreras-Sweet, che ha messo a dirigerla un board a grande maggioranza di donne. Anche così si spazzano via le sopraffazioni.

Introduzione alla Redazione allargata di Via Dogana 3 Il lavoro ha bisogno di femminismo, del 7 ottobre 2018